Por Sabrina Pont

La Comisión de Diversidad e Igualdad del Instituto Argentino del Petróleo y del Gas (IAPG), creada hace poco más de un año, realizó una encuesta de género con el objetivo de evaluar diferentes tópicos referidos a la igualdad laboral, identificar los posibles sesgos de discriminación, y debatir sobre las metas de inclusión que se deben cumplir en los años venideros.

Los resultados fueron presentados en el marco de la XIII Argentina Oil & Gas (AOG), que se desarrolló en La Rural Predio Ferial de Buenos Aires y Santa Cruz Produce cubrió en exclusiva.

El estudio se realizó junto con la consultora Grow y del mismo participaron 190 empresas del sector, aunque sólo 42 finalizaron el cuestionario. “Es una muestra representativa ya que da cuenta del 46% del empleo directo de la cadena de valor del Oil&Gas”, señaló la directora de Grow Género y Trabajo, Carolina Villanueva.

En cuanto a la distribución de la dotación total, por género, en la industria y según las compañías que participaron de la encuesta, el 18,1% son mujeres, un porcentaje similar al número a nivel país que es del 19% y que se mantiene sin cambios desde hace una década. Al comparar este porcentual con lo que pasa en otras regiones del mundo, el porcentaje es bajo: en Europa, la presencia femenina representa el 33%, y en América Latina el 23%.

En esa misma línea, Villanueva expuso la presencia femenina en las principales categorías jerárquicas donde sólo 12,5% de mujeres ocupa cargos en las direcciones y un 17,7% en gerencias, por lo que advirtió que “hay una baja participación de la población femenina en la base y mandos medios que dificulta lograr un mejor balance en los altos cargos, y con esto pierden casi el 30% de participación en direcciones”.

Para la coordinadora del Programa País de la ONU Mujeres en la Argentina, Verónica Baracat, quien participó de la presentación en la AOG Expo, la industria comparte características del mercado laboral argentino en general. “Hay ocupaciones y profesiones que están femenizadas y otras que no.

El primer motivo que complica esta situación es el trabajo de cuidado, ya que las mujeres nos ocupamos mucho de eso, nos insume tiempo, y por eso no estamos en las mismas condiciones que los hombres”.

También, afirmó, “hay que considerar como barreras los sesgos y estereotipos que están muy arraigados en la industria”, estimó e indicó que “desde ONU Mujeres trabajamos para que el sector privado rompa estas barreras que mencionamos. Las mujeres sufren más la informalidad y la desocupación, además”.

Por su parte, Javier Tabakman, socio de Mercer y director regional del negocio de Consultoría para Latinoamérica, consideró que la industria “ha mejorado, pero los cambios son lentos”. “La rotación es baja, tampoco podemos despedir gente sólo porque sean hombres. Lo importante es que la brecha salarial sí se ha achicado, y esto quiere decir que las empresas sí se decidieron a no marcar diferencias por esto. Hoy es de un 8%, lo que quiere decir que los hombres ganan un 8% más que las mujeres. La buena noticia es que hace diez años era de 20%”, remarcó.

“De todas formas, creo que es interesante mencionar que las categorías hombre y mujer ya no son suficientes. Lo que quiero decir es que las generaciones que están entrando al mercado laboral son diferentes a lo que creemos establecido. Tenemos que estar a la altura, y en ese sentido estamos atrasados”, advirtió el especialista.

En tanto, el director asociado de Sustentabilidad de SMS Latinoamérica, Lucas Utrera, mencionó algunas acciones de liderazgo que las empresas deben aplicar para incorporar más mujeres. “Las condiciones se deben crear para que eso suceda, naturalmente no se dan. Ya sabemos que eso es así”, afirmó.

Por eso, cree que las empresas “deben imponer metas para la incorporación de más mujeres. Hoy es un dato que piden los inversores, lo pide la casa matriz, lo piden los gobiernos. Hay que ser explícitos y poner cupos para cambiar la tendencia hacia adelante”, aseveró y puso de ejemplo a YPF que se comprometió a alcanzar un 25% de mujeres en puestos de liderazgo en 2030.

Sin roles operativos

La encuesta también revelo la falta de participación de mujeres en roles técnicos y operativos debido a que se encuentran subrepresentadas en esas áreas y más concentradas en sectores transversales y de apoyo.

Sólo 1 de 23 puestos en el sector operativo es ocupado por una mujer y que de las 19 áreas funcionales -como son la exploración, el desarrollo, explotación, comunicación, entre otras- 13 se hallan masculinizadas, 5 balanceadas, es decir, que presentan un mínimo de 40% de participación de cualquiera de los géneros y sólo una se encuentra feminizada.

De las 19 áreas funcionales relevadas, 13 se hallan totalmente masculinizadas

Y eso, pese a que las mujeres del sector cuentan con mayor nivel educativo, ocupando la preeminencia entre quienes concluyeron el terciario. El 4,1% de los trabajadores con maestrías son mujeres, frente a un 3,5% de varones que obtuvieron el diploma.

Los sesgos y estereotipos están muy arraigados en la industria

El relevamiento también indago en las licencias por maternidad/paternidad, reincorporaciones paulatinas, home office, horarios flexibles y concluyo que los beneficios en conciliación y cuidados están más orientados hacia las mujeres.

En base a esto, Villanueva indico que “si esto cambiara y todos tendrían los beneficios que poseen las mujeres se lograría una mayor igualdad”.
El cuestionario conto con preguntas acerca de políticas de abordaje de la violencia y el acoso, a ello un 63% respondió que cuenta con una política escrita para eliminar estas problemáticas y un 40,9% posee un protocolo para estos casos. Además, informaron sobre las capacitaciones acerca de la diversidad e inclusión dando a conocer que un 34% las facilito para sus colaboradores, en tanto un 9% las ofreció a sus líderes.

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